编者按

2024年以来，内蒙古森工集团所属各单位坚持以“三项制度”改革为突破口，在优化治理结构、强化绩效激励、推动产业转型升级等方面取得显著成效，企业活力和效率明显提升。

为总结推广改革经验，即日起，本报推出相关报道，展示部分单位在改革过程中的创新举措与成效，为破解改革难题提供思路启迪，敬请关注。

■本报记者 刘磊

2024年以来，内蒙古大兴安岭航空护林局用好全面深化改革“关键一招”，聚焦主责主业和行业管理机制改革创新，以破解航空护林领域“卡脖子”难题为突破口，创新考核激励机制，激发一线队伍战斗力，为筑牢我国北方重要生态安全屏障注入强劲动力。

优化人员管理推动配置增效

为创新退役军人队伍管理模式，航空护林局推行岗位动态调配与适配，打破固定岗位限制，按任务需求灵活调配人员参与多元工作，为改革发展提供有力支撑。

航空护林局特勤突击队于2017年4月正式组建，是国内首支航空特勤突击队，由退役军人组成，现有突击队员52名，其中，中共党员13名，队伍平均年龄29岁，主要承担内蒙古大兴安岭林区航空巡护、应急救援、森林防灭火、开辟野外机降场地等任务。

针对退役军人组建的特勤突击队，航空护林局探索出符合其军事化作风和应急任务特性的管理模式，为同类队伍建设提供参考；根据年龄、身体状况将人员科学安置到辅助岗位,提升人效，解决结构性矛盾；实施项目化管理，采用“综合项目部”模式，实现岗、绩、薪联动。

航空护林局特勤突击队队长陆坤告诉记者：“我们以绩效分配改革为突破口，让‘干多干少、干好干坏’在收入上有更直观的体现。本次改革综合考虑不同部门业务特性差异，选取航护部、综合服务部、特勤突击队三大部门作为试点，如航护部考核的是飞行小时与任务完成率，综合服务部考核的是服务响应速度和完成质量，特勤突击队考核的是应急处置效能和队员作风规范。试点部门结合自身核心职责制定个性化考核方案，确保指标‘接地气、可量化’。”

这只是航空护林局聚焦主责主业深化改革的一隅。哪里有制约高质量发展的堵点和难点，哪里就有深化改革发展的思路和举措。

“试点部门根据考核结果，有了绩效工资总额的自主分配权。”航空护林局综合办公室主任边继业介绍道，这一调整能让考核结果与薪酬激励直接挂钩，既提升分配精准度，也倒逼部门强化自主管理，最终形成“以绩定薪、多劳多得”的良性循环，让肯干者受激励、能干者得实惠，推动员工与航空护林局共同成长。

2024年，航空护林局特勤突击队承担1040亩森林经营项目，创收31.2万元，有效激发了队员的工作积极性，进一步确立了“干多干少不一样”的分配导向。此外，该局建立刚性退出与流动机制，以绩效考核为核心，对不达标者实施岗位调整或待岗培训，鼓励符合条件人员跨岗流动，破除“铁饭碗”思维，为退役军人队伍管理、季节性任务考核等提供了可复制、可推广的实践路径，在行业内形成改革示范效应。

优化考核管理推动薪酬提效

航空护林局实行“八位一体”量化考核，从请销假、理论体能技能、内务作风、创新工作、党团工作、值班值守、应急救援、库房管理8个维度设定详细加减分标准，实行每日考评、每周公示，确保考核全程透明化、数据化。结合差异系数与团队激励，按管理层级(中队长、班长等)和团队(中队、班级)设定绩效分配系数，对考核靠前的团队额外发放激励性绩效工资，形成“个人＋团队”双维度激励。

“打破传统‘平均主义’，建立体能、技能、纪律等多维度考核标准，在日常训练和任务执行中，队员的主动性明显增强。通过明确量化指标，我们能清晰定位自身优势与短板，在良性竞争中实现自我突破。”航空护林局特勤突击队队员祝经宇深有感触地说，通过这种方式，表现优异的队员在工作中得到认可和奖励，而表现不佳的队员受到身边榜样的激励，也都努力提升自己。

值得一提的是，航空护林局通过精细化绩效考核体系，强化薪酬与业绩联动。实行考核后，队员季绩效最高达4513元，最低仅2244元。通过设定清晰目标、实施有效反馈、确保公平公正、构建激励机制、提供个性化发展路径以及强化沟通与参与，有效激发了队员的积极性与创造力，推动团队整体效能不断提升。